Il contratto di apprendistato

L’apprendistato è un rapporto di lavoro nel quale l’imprenditore è tenuto a impartire l’addestramento necessario perché il lavoratore possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato.
Nel contratto di apprendistato il datore di lavoro deve precisare le prestazioni che saranno richieste al lavoratore, l’addestramento che gli sarà impartito all’interno dell’azienda o in strutture esterne e la qualifica che sarà conseguita dal giovane al termine del rapporto di apprendistato.
La riforma del lavoro ha introdotto una nuova disciplina dell’apprendistato che, però, non è al momento applicabile, poichè non è ancora stata adottata specifica regolamentazione da parte delle regioni e provincie autonome.
Con la riforma introdotta dal D.Lgs. del 10.09.2003, n. 276 sono rinvenibili, sostanzialmente, tre tipologie di contratto di apprendistato:
· apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione rivolto a giovani ed adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni di età, finalizzato, nel più generale ambito dell’assolvimento dell’obbligo formativo, al conseguimento di una qualifica professionale;
· apprendistato professionalizzante rivolto a soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (nel caso di possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni), per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali;
· apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione rivolto a soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (anche in questo caso se in possesso di qualifica professionale l’età minima scende a 17 anni).
Qualora l’apprendista sia portatore di handicap, i limiti di età sopra citati sono elevati di due anni. Entro i suddetti limiti di età, il rapporto di apprendistato non deve necessariamente esaurirsi, bensì iniziare, in quanto il sopraccitato limite massimo è riferito al momento della costituzione del rapporto stesso.
Il contratto di apprendistato è disciplinato in base ai seguenti principi:
· forma scritta del contratto che deve evidenziare la prestazione oggetto del contratto, il piano formativo e la qualifica da conseguire;
· divieto di collegare il compenso a tariffe di cottimo;
· recesso libero del datore di lavoro possibile a fine contratto nel rispetto dei termini di preavviso;
· recesso permesso in caso di giusta causa e di giustificato motivo;
· indicazione del monte ore per la formazione;
· formazione registrata sul libretto formativo;
· presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.
La qualifica che il lavoratore potrà conseguire al termine del rapporto deve essere definita ai sensi della Legge 53/2003.
In merito agli accertamenti sanitari, gli apprendisti minori soggetti alla sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. 626/1994 sono sottoposti ad accertamenti preventivi e periodici effettuati dal medico competente, mentre se non soggetti alla sorveglianza sanitaria vanno sottoposti alle visite preventive e periodiche presso l’ASL competente, a cura e spese del datore di lavoro, ai sensi dell’art. 8 della Legge 977/1967. Anche per quanto riguarda gli apprendisti maggiorenni, occorre distinguere l’ipotesi in cui tali soggetti non siano adibiti ad attività per le quali è prevista la sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. 626/1994 dall’ipotesi in cui vi siano, invece, adibiti. Nel primo caso vanno sottoposti a visita medica preventiva gratuita presso la struttura pubblica territorialmente competente; nel secondo caso sussiste, attualmente, l’obbligo di due accertamenti sanitari volti entrambi a verificare l’idoneità alla mansione specifica alla quale devono essere adibiti: uno eseguito presso le competenti strutture pubbliche (ex Legge 25/1955) e l’altro effettuato dal medico competente (ex D.Lgs. 626/1994) (Circ. Min. Lav. 11 del 17/01/2001).
L’assunzione degli apprendisti può essere effettuata tramite la normale comunicazione al Centro per l’impiego competente contestualmente all’instaurazione del rapporto.
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 276/2003 non è più necessario richiedere alla Direzione Provinciale del Lavoro l’autorizzazione preventiva per instaurare un rapporto di apprendistato.
Al contratto di apprendistato può essere apposto un periodo di prova, che generalmente è regolato dai contratti collettivi di categoria e che comunque non può eccedere la durata di due mesi.
L’apprendista può essere assunto anche con contratto a tempo parziale, purché la durata delle prestazioni lavorative sia compatibile con il raggiungimento della qualifica professionale (Circ. Min. Lav. 102/1986).
Per quanto riguarda il limite numerico all’assunzione, il datore di lavoro non artigiano può assumere:
1. un numero di apprendisti non superiore al 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso l’azienda stessa;
2. fino a tre apprendisti se non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di tre.
Per le imprese artigiane la legge quadro di riferimento (Legge 443/1985) disciplina, in generale, l’intera prestazione d’opera di personale dipendente entro i seguenti limiti:
1. per l’impresa che non lavora in serie: un massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 9; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
2. per l’impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata: un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 12 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
3. per l’impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura (elencati in calce alla Legge 443/1985): un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 16; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 40 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
4. per l’impresa di trasporto: un massimo di 8 dipendenti;
5. per le imprese di costruzioni: un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 14 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti.
Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti quali, ad esempio:
· avviamento obbligatorio;
· licenziamenti individuali;
· statuto dei lavoratori (per unità produttive con più di 15 addetti).
Vengono, invec,e computati per la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e per i licenziamenti collettivi.
Un ulteriore incentivo normativo è costituito dalla possibilità di inquadrare gli apprendisti in una categoria fino a due livelli inferiore rispetto a quella spettante in base al contratto collettivo applicabile, per i lavoratori non apprendisti.
La durata dell’apprendistato varia in base alla tipologia del contratto, così come definito dal D.Lgs. 276/2003:
· l’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione ha durata non superiore a tre anni; la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o da soggetti privati accreditati, mediante l’accertamento dei crediti formativi definiti ai sensi della Legge 53/2003;
· l’apprendistato professionalizzante ha durata non inferiore a due anni e non superiore a sei (compresi, se presenti, i periodi di apprendistato svolti nell’ambito della prima tipologia); sono comunque i contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale che ne stabiliscono, in base al tipo di qualificazione da conseguire, la durata;
· l’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione ha durata definita dalle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative, che stabiliscono anche i principi ai quali debbono uniformarsi questi contratti.
I periodi di servizio in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a un anno e purché si riferiscano alla stessa attività .
I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro per gravidanza e puerperio o servizio militare non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.
La formazione professionale nell’apprendistato si svolge all’interno dell’azienda mediante affiancamento o all’esterno attraverso la partecipazione ad appositi corsi.
L’art. 16 della Legge 196/1997, come modificato dalla Legge 263/1999, ha valorizzato notevolmente i momenti di formazione e ha stabilito che le relative agevolazioni non trovino applicazione nel caso della mancata partecipazione degli apprendisti alle iniziative di formazione esterna all’azienda previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro e proposte formalmente all’impresa da parte dell’amministrazione pubblica competente (Agenzia del lavoro in provincia di Trento).
A tale riguardo i datori di lavoro devono comunicare all’amministrazione competente i dati dell’apprendista e quelli del tutore aziendale contestualmente alla comunicazione di assunzione dell’apprendista stesso; il decreto Ministeriale del 07.10.1999 stabilisce anche che le iniziative formative devono avere una dislocazione territoriale tale da agevolarne la frequenza ed essere coerenti rispetto al settore di attività dell’apprendista.
Pertanto il datore di lavoro, per poter beneficiare delle agevolazioni contributive previste per il rapporto di apprendistato, deve consentire al proprio apprendista di frequentare le attività di formazione esterna, le quali, comunque, dovranno essere proposte al datore di lavoro dall’amministrazione pubblica competente, che non solo deve organizzare l’attività formativa, ma anche avanzare una formale proposta di partecipazione all’azienda. Nel caso di inadempienza nella erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro, che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative, il datore è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.
A tale riguardo con la Circolare 78 del 09.11.2000, il Ministero del Lavoro ha specificato che l’apprendista è tenuto a partecipare, per l’intera durata, alle iniziative di formazione esterna ed eventuali assenze sono ammesse solo per cause contrattualmente previste e imputabili unicamente agli allievi stessi, che devono essere debitamente certificate.
Inoltre, perché il datore di lavoro possa usufruire delle agevolazioni contributive, occorre che l’apprendista che si sia assentato dalle attività formative partecipi alle iniziative di recupero eventualmente programmate fino al raggiungimento della quota di formazione contrattualmente prevista. In mancanza di un’offerta formativa per iniziative di recupero, è necessario che l’apprendista abbia partecipato ad attività di formazione esterna per almeno l’80% delle ore annualmente previste.
Il monte ore di formazione, esterna ed interna all’azienda, deve essere in via di principio congruo al conseguimento della qualifica professionale; solo nel caso della tipologia di apprendistato professionalizzante è definito un minimo di 120 ore per anno, per l’acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali.
Il D.Lgs. 276/2003 rinvia poi ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni competenti.
La formazione effettuata viene registrata nel libretto formativo.
In attuazione di quanto previsto dal citato art. 16 della Legge 196/1997, il Ministro del Lavoro ha emanato specifiche disposizioni relative a contenuti e obiettivi delle attività di formazione degli apprendisti, stabilendo che le stesse devono essere strutturate in forma modulare e che i contenuti della formazione esterna all’azienda, tra loro connessi e complementari e finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi, devono essere articolati come segue:
1. contenuti a carattere trasversale: eventuale recupero di conoscenze linguistico-matematiche, comportamenti relazionali, conoscenze organizzative e gestionali e conoscenze economiche (di sistema, di settore e aziendali). In questo contesto una parte dell’attività formativa dovrà essere riservata anche alla disciplina del rapporto di lavoro, all’organizzazione del lavoro, alle misure collettive di prevenzione ed ai modelli operativi per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.
2. contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, differenziati in funzione delle singole figure professionali; in questo ambito dovranno essere sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della specifica figura professionale.
La formazione sui contenuti di carattere economico e trasversale deve essere svolta nelle strutture regionali di formazione professionale o nelle strutture accreditate ai sensi dell’art. 17 della Legge del 24/06/1997, n. 196.
A completamento del quadro normativo riferito alle modalità di svolgimento della formazione nell’apprendistato, il Ministero del Lavoro, con Decreto del 28 febbraio 2000, ha indicato le caratteristiche professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale previsto dalla citata Legge 196/1997, stabilendo, tra l’altro, che le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore con formazione e competenze adeguate designato dall’impresa.
In provincia di Trento l’Agenzia del lavoro attua, in collaborazione con il sistema formativo locale, interventi formativi per i giovani assunti con contratto di apprendistato (Azione 3 degli interventi di politica del lavoro).
Tali attività sono strutturate secondo tre percorsi:
· interventi volti all’assolvimento dell’obbligo di formazione extraziendale previsto dall’art. 16 della Legge 196/1997;
· interventi caratterizzati da attività formative extraziendali più consistenti, in armonia con le esperienze più avanzate degli altri paesi europei;
· interventi sperimentali caratterizzati da percorsi formativi tali da consentire l’accesso, attraverso l’alternanza scuola-lavoro, ai vari titoli di studio (diploma di scuola media superiore, primo livello di laurea, ecc.).
I corsi previsti nell’ambito del secondo percorso hanno l’obiettivo di preparare i giovani lavoratori a ricoprire profili professionali su cui le aziende investono per una maggiore qualità e preparazione dei propri dipendenti. L’attività formativa si caratterizza per una durata annua non inferiore alle 560 ore, di cui non meno di 240 ore teoriche. Per ogni apprendista che frequenta le iniziative formative è riconosciuto all’impresa un contributo a titolo di parziale rimborso dei maggiori oneri formativi, interni ed esterni all’azienda.
L’Agenzia del lavoro organizza, in via sperimentale (terzo percorso), in collaborazione con le autorità competenti in materia di istruzione, università e scuole medie superiori, attività formative che consentono l’accesso ai vari livelli dei titoli di studi con un’alternanza di 800 ore di lavoro e 800 ore di studio. A tal fine le aziende interessate alla crescita culturale e professionale dei giovani dipendenti apprendisti beneficiano di un contributo commisurato a tale durata.